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分级分类公开招聘来临 2022年国企全面推行

[日期:2021-12-05]

  7月22日,经济观察报记者从国务院国资委获悉,未来,国企要建立公开、平等、竞争、择优的市场化招聘制度。例如推行分级分类公开招聘,在纳入试点的相关企业率先推行,2022年则要实现全面推行。

  实际上,上述招聘方式在相关竞争类企业中,已经开始推行。国务院国资委研究中心周丽莎在基层走访时发现,在相关建筑类等企业中,市场化用工已然比较常见。

  地处西安的中交二公局便是先行先试的企业之一,在校园招聘和社会招聘的过程中,其坚持年度毕业生一本占本科比例不低于70%的原则,从社会择优引进优秀经营管理人才、新兴业务领域高端成熟人才、职业经理人、行业稀缺的专业技术人才和行业稀缺的特殊岗位高级技能人才,服务企业转型升级发展。

  正在为相关试点国企提供法律服务的阳光时代律师事务所合伙人朱昌明认为,检验企业用工管理制度是否真正做到市场化,最核心的一点就是企业员工的绩效考核以及末等调整、不胜任退出制度有没有出台并刚性兑现。

  分级分类招聘,是不止一家企业在推行市场化人才招聘,优化人才结构时做出的选择,中交二公局亦不例外。

  目前,中交二公局公开招聘主要包括社会公开招聘和校园公开招聘两个方面。在社会公开招聘方面,由该局牵头组织实施的社会公开招聘,主要包括市场化的外部人才引进和内部市场化的相关人才选聘。

  其中市场化外部人才引进主要是针对生产经营需要,不定时在全社会范围通过面试形式实施公开招聘紧缺人才。

  中交二公局相关负责人对经济观察报记者表示,近三年来,中交二公局坚持市场化选人,扣住核心业务、新兴业务和紧缺型人才,常态化推进季度性外部人才引进,尤其是不断加大紧缺证书持证人员等专项引进力度,进一步满足企业用人所需,为企业发展提供人才支撑和保障。

  而由该局属单位牵头组织实施的社会公开招聘,主要是指各单位结合生产经营和业务拓展实际需求,采取面试或笔试等形式,从本单位中选聘相关专业技术人员和技能岗位人员,从而持续优化人才结构。

  在校园招聘过程中,该局统一牵头组织实施校园招聘,坚持年度毕业生一本占本科比例不低于70%的原则,以片区负责制兼顾线上线下同步实施校园招聘;同时,印发《校企合作实施指导意见》,共同推动局与院校双方在学生就业、人才培养、科研及技术服务等方面的合作交流,通过开展高校安全专业联合培养班、城市业务联合培养班、顶岗实习等方式,进一步建立校企长效合作机制,为人才培养、人才储备和人才选聘打下基础。

  近三年来,该局牵头面向社会和局内,组织开展了局总部、局投资事业部、区域分公司、局属单位总部等14次公开竞聘和局总部相关部门、东萌公司、铁路公司、华东分公司、投资事业部等局管企业领导人员公开竞聘,持续拓宽干部人才选用渠道。

  同时,该局还印发了《局属单位总部管理岗位竞聘指导意见》,指导服务全局各单位全面开展总部管理岗位公开竞聘。在项目层面,实施新中标项目团队竞聘、管理岗位公开竞聘。

  在朱昌明看来,未来要把全员绩效考核以及末等调整和不胜任退出的市场化用工办法写入公司章程,将是检验市场化用工成效的发力点之一。

  在这一点上,中交二公局选择了深化工资分配体系改革,构建以“岗位绩效工资制”为主的基本分配制度,制订印发《局总部岗位层级管理及工资分配管理暂行办法》《局属单位总部工资分配控制管理办法》《项目公司及总承包部工资分配控制管理办法》《项目管理层人员工资分配控制管理办法》《市场化引进人才薪酬管理办法》等薪酬分配制度,推动薪酬分配向价值创造的关键环节、关键岗位及海外人员倾斜,薪酬体系的激励作用正在增强。

  同时构建全员绩效考核体系。完善和深化局总部、局属单位总部、项目三级绩效考核体系建设,制订印发《局属单位领导班子副职经营业绩考核和薪酬管理办法(试行)》《局总部绩效考核管理办法》《局属单位总部绩效考核管理办法》《项目绩效考核指导意见》,试图发挥绩效考核的战略引领、改革推动作用和管理导向作用。

  朱昌明建议,国企应抓住产业变化重整的契机,抓住中央对国有资本转型升级、调整产业结构、发展战略新兴产业的契机,通过打造内部创业平台、构建多元化激励体系、实施差异化薪酬分配等举措,系统性解决国企内部的激励问题。

  他说:“尤其是战略新兴行业,比如互联网、芯片、人工智能等行业企业,国企薪酬激励依旧不够,薪酬分配尚未充分体现技术、知识、管理等要素的价值,

  未来需要把政策用足,强化激励,重点放在股权激励上,例如通过员工持股等方式让优秀人才在国企既能创业,也能实现高收入,这才是留住人才的关键。”

  周丽莎则表示,留住关键岗位的核心人才,比如科研人员,以及具有一定影响力的管理层,需要在中长期激励上作出进一步完善,对核心层利用多重激励方式进行激励,例如跟投,包括一些薪酬体制中的支付方式改变,比如任期制中30%的年薪留存,都是可借鉴的中长期激励方式。

  为了留住人才,中交二公局对人才评价也进行了分类,为打通相关人员的职业发展通道打下基础。

  中交二公局相关负责人表示,中交二公局当前正在逐步健全人才评价、选用、激励“三大工作机制”。

  在健全人才评价机制方面,中交二公局对评价标准、分类考核、评价手段、分类评价等方面做出了明确要求。

  例如对经营管理人才的评价,要突出经营业绩考核和综合考评,完善反映经营绩效的财务指标和反映综合管理能力等非财务指标相结合的评价体系。对专业技术人才的评价,要突出对其科技攻关能力、技术创新能力、成果转化能力以及实际工作效果的考核。对高技能人才的评价,要以岗位技能和岗位效益为重点,主要考核其解决技术难题的能力。

  国资委要求,国有企业要健全公开、平等、竞争、择优的市场化招聘制度,实行有利于吸引和留住关键岗位核心骨干人才的政策。深入推行国有企业分级分类公开招聘。加快建立和实施以劳动合同管理为关键、以岗位管理为基础的市场化用工制度,大力推行员工公开招聘、管理人员竞争上岗、末等调整和不胜任退出等制度,2020年在纳入有关试点和专项工程的国有企业率先实现,到2022年国有企业全面推行。

  为了达成上述目标,需要在任期制契约化层面作出进一步完善。朱昌明说:“由于现在要在规定时间内完成任期制契约化,相关企业很匆忙地签订目标责任书和聘任协议,但是目标是否科学合理、考核是否真正落实、奖惩是否刚性否兑现,还需要国有企业逐一落实,有赖于进一步深化。”

  他认为,目标肯定会实现,但是也面临一定的困难,在剩余的一年多时间里,需要统一思想认识,建立健全市场化用工机制和组织机构,实现从建章立制到执行落实的闭环管理。国企要知难而上,针对本企业的情况做相应的方案和落实部署,每个企业都不一样,不能盲目照搬其他企业的经验,适合自己才是最好的经验,要结合自己的情况去改革。

  按照中交二公局的规划,将重点培育100名具有国际视野和战略眼光、管理理念先进、持续开拓创新的高层次经营管理人才;培育500名具有良好职业道德、懂技术、强管理、善经营、精核算的优秀项目管理人才,其中包含90名局职业经理人;培育1000名掌握关键技术或业务知识,创新能力突出的专业技术人才及业务骨干人才,其中包含30名具有较强知名度的局专家;培育600名技术精湛、高素质、复合型的高级技能人才等。

  在青年骨干人才培养方面,在重点业务领域实施青年骨干人才培养专项计划,印发实施《局海外、两铁、投资与城市业务青年骨干人才专项培养计划》,建立立体阶梯式人才培养体系,选拔优秀青年骨干进行系统培养。

  近一年来,中交二公局在毕业生校园招聘方面,印发《高校毕业生招聘管理办法》,从制度层面规范毕业生招聘标准、招聘流程、招聘纪律;同时研发应用毕业生招聘管理信息系统,做到招聘专业指标及时提醒、招聘难点及时反馈、招聘问题及时解决,以期实现招聘指标、毕业生人员信息、招聘统计等工作实时有效,推动招聘工作更加公开透明。

  同时推进校企合作,制定校企合作联合培养班实施方案,对接湖南工学院、长春工程学院签订联合培养班合作协议,分别开展2022届安全专业联合培养班、城市业务联合培养班专场招聘等。

  朱昌明表示,对现有的招聘流程和方式,企业还需要及时回顾评估,不断优化和完善市场化招聘制度。

  经济观察报记者进一步获悉,从2020年开始,国务院国资委便开始操作三项制度改革的量化评估考核,为市场化用工的推进奠定基础。

  长期关注宏观经济、国企国资等领域。擅长于深度分析报道、调查报道、以及行业资讯。订阅分享